5 ieteikumi, lai padarītu darba vidi pieejamāku cilvēkiem ar autismu

Iekļaušana ir kļuvusi par darba vidē modīgu jēdzienu, taču daudziem cilvēkiem ar autismu tā joprojām ir tikai troksnis. Tiek publicēti paziņojumi par dažādību, atzinīgi novērtēti ieraksti “LinkedIn”, tomēr reālā darbinieku ar autismu pieredze bieži vien joprojām ir izolācija, izdegšana un neapmierinātas vajadzības. Tikai aptuveni 20% pieaugušo ar autismu Eiropā ir nodarbināti (Autism-Europe, 2024), lai gan daudzi no viņiem piemērotā vidē ir spējīgi dot savu ieguldījumu. Augstais bezdarba līmenis saistīts gan ar aizspriedumiem, gan ar novecojušiem personāla atlases un darba ritma modeļiem.

Ja vēlaties, lai jūsu darbavieta būtu patiesi draudzīga cilvēkiem ar autismu, ir jāpārdomā esošās normas, jāatmet neskaidri formulētas gaidas un jāpārveido sistēmas, kuru izveidē nav ņemtas vērā viņu vajadzības.

Esam sagatavojuši piecus ieteikumus, lai padarītu darba vidi pieejamāku cilvēkiem ar autismu. Un, kas ir pats labākais, tie ir risinājumi, kas palīdzēs visiem darbiniekiem!

1. Atkāpieties no konformisma un mainiet pieeju amata kandidāta izvēlē: nevis “vai šis cilvēks iederas?”, bet “ko jaunu viņš var sniegt uzņēmuma komandai?”

Lielākoties uzņēmumi pieņem darbā kandidātus, izvēloties tos, kuri šķiet iederīgi un viegli integrējami, taču šī prakse bieži vien neviļus atsijā neiroatšķirīgus cilvēkus, jo īpaši cilvēkus ar autismu, kuru saskarsmes stils, emociju izpausmes vai sociālās vajadzības var atšķirties no ierastā. Tā vietā, lai pieņemtu darbā cilvēkus, kas jau atbilst uzņēmuma kultūrai, ir jāpieņem darbā cilvēki ar atšķirīgu dzīves pieredzi un pasaules redzējumu, tostarp ar atšķirīgām kognitīvajām spējām. Tādējādi iespējams gan paplašināt uzņēmuma kultūru, gan veicināt jaunas idejas un inovācijas. Tomēr jāatceras, ka iekļaušana nenozīmē vienkārši gaidīt, ka cilvēki ar autismu “iederēsies”; tā nozīmē pielāgot vidi tā, lai padarītu iespējamu jēgpilnu līdzdalību cilvēkiem ar visdažādākajiem neirotipiem. Iekļaujošas nodarbinātības nākotne ir saistīta ar radošu pieeju darba struktūrai, godprātīgu vadību un gatavību mainīt dziļi iesakņojušos pieņēmumus par to, kāds cilvēks ir “piemērots” darbam.

2. Pievērsiet uzmanību tam, ka iekļaušana sākas vēl pirms darba uzsākšanas.

Daudzi uzņēmumi sāk savus “autisma iekļaušanas centienus” brīdī, kad viņu e-pasta pastkastītē parādās ziņa no darba meklētāja ar autismu. Taču tad jau var būt par vēlu. Ja darbavietas pamati ir neiroatšķirīgiem cilvēkiem nelabvēlīgi, iekļaušana var izrādīties neiespējama.

Kognitīvo zinātņu doktore un neirodažādības eksperte dr. Morīna Dunna (Maureen Dunne) piedāvā visaptverošu modeli – “neiroiekļaušanas piramīdu”. Šajā sistēmā izklāstīts daudzpakāpju nosacījumu kopums, kas jāizpilda, pirms iekļaušana var notikt praksē. Pašā pamatā ir divas lietas, kas bieži tiek atstātas novārtā:

1. psiholoģiskā drošība,
2. caurspīdīgums un skaidra valoda savstarpējā saskarsmē.

Vide, kurā valda drošība un skaidrība, ir augsne, kurā  darbinieki ar autismu var augt un pilnveidoties. Ja to nav, pielāgojumu ieviešana kļūst par plāksteri viņiem nepieejamai un, iespējams, pat toksiskai sistēmai.

Iztēlojieties, ka pieņemat darbā cilvēku ar autismu uzņēmumā, kur valda nenoteiktība, pasīva agresija ir standarta parādība un atklāta nepiekrišana tiek sodīta. To nenovērsīs nekādi sensorie palīglīdzekļi. Iekļaušanai jābūt strukturālai, nevis tikai simboliskai, tāpēc, pirms atverat durvis kandidātiem ar autismu, pajautājiet sev:

• Vai darbinieki jūtas droši, būdami tieši, atklāti un patiesi?
• Vai iekšējā komunikācija darba vidē ir skaidra, pieejama un konsekventa?
• Vai vadītāji ir apmācīti atpazīt un atspēkot aizspriedumus?

Ja kāda no atbildēm ir “nē”, ir pienācis laiks pievērsties uzņēmuma iekšējai videi. Patiesa iekļaušana nav saistīta ar to, cik laipni jūs izturaties pret kādu darbinieku, kad viņš ir pieņemts darbā, bet gan ar to, vai darbavieta jau no paša sākuma ir veidota, domājot par viņu un viņa vajadzībām.

3. Iekārtojiet darba vidi tā, lai tā neradītu sensoru pārslodzi.

Cilvēki ar autismu bieži vien pasauli uztver intensīvāk. Tas, kas cilvēkiem bez autisma šķiet tikai fona troksnis vai “normāls apgaismojums”, cilvēkiem ar autismu var būt pārslogojošs un pat fiziski sāpīgs. Sensorā pārslodze nav vienkārši nepatīkama – tās dēļ nav iespējams pastrādāt, var iestāties pilnīgs nervu sabrukums un ilgtermiņā – izdegšana (turklāt autiska izdegšana nav tas pats, kas profesionāla izdegšana). Iekārtojot darba vidi, sensorie aspekti bieži vien netiek ņemti vērā, Latvijā par to arī tiek runāts maz, taču patiesībā sensorā pieejamība ir tikpat nozīmīga kā uzbrauktuves uzstādīšana cilvēkiem ratiņkrēslos.

Iekļaujoša vide paredz sensorās vajadzības, pirms rodas krīzes situācijas, nevis gaida, kad kāds atklās, paskaidros un aizstāvēs savas vajadzības, jau nonācis distresā. Lūk, kā:

• Pieklusiniet vai ļaujiet izslēgt fona mūziku un radio paziņojumus.
• Iedrošiniet darbiniekus lietot trokšņus slāpējošas austiņas vai ausu aizbāžņus. Šobrīd nopērkami dažnedažādi, arī gandrīz nemanāmi (ja tas ir svarīgi).
• Nodrošiniet klusas darba vietas vai telpas, kur darbinieki var atpūsties, lai novērstu sensoro pārslodzi vai atgūtu spēkus.
• Ja iespējams, izmantojiet dabisko apgaismojumu.
• Piedāvājiet dažādus gaismas avotus, nevis tikai griestu lampas.
• Uzstādiet dimmerus un nodrošiniet, lai gaismas avoti nebūtu mirgojoši, raustīgi vai pārāk zilā tonī.
• Izvairieties no stroboskopa tipa gaismām, dienasgaismu imitējošām spuldzēm vai mirgojošām LED zīmēm.
• Atļaujiet pielāgot darba vietas izkārtojumu, piemēram, izvēloties sēžamā un rakstāmgalda konfigurāciju.
• Ja ir nepieciešams formastērps vai specializēts apģērbs, piedāvājiet iespēju izvēlēties audumu un piegriezumu, kas nav sensori nepatīkams un pārslogojošs.
• Ņemiet vērā, ka cilvēkiem ar autismu mēdz būt traucēta termoregulācija un termoregulācijas problēmu dēļ var būt grūti vilkt standarta formastērpu.
• Izmantojiet tīrīšanas līdzekļus bez smaržas un nodrošiniet labi vēdināmas telpas.
• Izvairieties no gaisa atsvaidzinātājiem, vīrakiem un difuzoriem kopīgās darba zonās.
• Ja tiek nodrošināta bezmaksas ēdināšana vai uzkodas, neuzskatiet, ka tās der visiem. Cilvēkiem ar autismu dažādu iemeslu dēļ var būt ierobežots uzturs – respektējiet un pielāgojiet ēdienkarti, lieki to neanalizējot un par to nekauninot.

4. Komunicējiet ne tikai laipni, bet arī skaidri.

Lai arī komunikācijai vajadzētu vienot, daudzi cilvēki ar autismu tieši komunikācijā jūtas visvairāk atstumti. Tas reti kad ir tīšām – cilvēki jau vēlas būt laipni un draudzīgi, bet laipnība bez skaidrības bieži vien cilvēkam ar autismu ir nepieejama. Cilvēkiem ar autismu mēdz būt grūtības izprast pārnestas nozīmes, sarkasmu un metaforiskus izteicienus, un neskaidri lūgumi, neizteikti noteikumi, sarkasms, saviesīgās sarunas (small talk), kā arī pārlieku stimulējošas sanāksmes vai apmācības var radīt dziļu apjukumu, stresu un izolācijas sajūtu. Tā vietā, lai sagaidītu, ka darbinieki ar autismu interpretēs neskaidros vēstījumus un atšifrēs, ko no viņiem sagaida, darba devējam jāsniedz skaidri norādījumi un saziņai starp darbiniekiem jābūt atklātai.

• Līdztekus mutiskiem norādījumiem sniedziet arī rakstiskus, īpaši sarežģītu uzdevumu gadījumā.
• Iedrošiniet uzdot jautājumus, ja kaut kas nav skaidrs.
• Sadaliet uzdevumus sīkākās daļās – skaidros, soli pa solim sadalītos punktos vai kontrolsarakstos.
• Atkārtojamiem uzdevumiem izveidojiet vizuālas vadlīnijas, diagrammas vai veidnes – kaut ko, uz ko var atsaukties, kad atmiņa vai koncentrēšanās pavājinās.
• Skaidri formulējiet gaidas un prasības. Neuzskatiet, ka tādas frāzes kā “rīkojieties pēc labākās sirdsapziņas” būs vispārēji saprotamas.
• Plānojiet regulāras 1:1 tikšanās, lai sniegtu atgriezenisko saiti, noskaidrotu, vai ir kādas nesaprašanās, un piedāvātu atbalstu, pirms problēmas saasinās.
• Atgriezeniskajai saitei jābūt tiešai, konstruktīvai un konkrētai – kas izdevās, kas neizdevās un kādam jābūt nākamajam solim. Izvairieties no neskaidrām uzslavām, piemēram, “lielisks darbs”, ja nav skaidrs, kas tieši tika paveikts lieliski.
• Daudziem cilvēkiem ar autismu ir grūti  saņemt un veikt telefona zvanus. Vienmēr piedāvājiet sazināties e-pastā vai ziņapmaiņas lietotnēs.
• Ja ir nepieciešama telefonsaruna vai video tikšanās, ieplānojiet to iepriekš un paskaidrojiet tās mērķi.
• Piedāvājiet alternatīvas sapulcēm, piemēram, iespēju iesniegt savus ieteikumus un komentārus pirms vai pēc tās – vai nu individuālas tikšanās ietvaros, vai arī rakstveidā.
• Skaidri norādiet, ko darīt sarežģītās situācijās un ar ko sazināties, ja ir neskaidrības.

5. Esiet elastīgi!

• Izstrādājiet skaidru pārskatu par darba prasībām, mērķiem un termiņiem.
• Izmantojiet vizuālus palīglīdzekļus, piemēram, grafikus, kalendārus, kontrolsarakstus. Ērti ir lietot digitālos rīkus, ko var izmantot visa komanda kopā, piemēram, "Slack" vai "Trello".
• Savlaicīgi nosūtiet informāciju, par kādām tēmām runāsiet sapulcē.
• Ja iespējams, ļaujiet pielāgot darba laiku, ļaujot darbiniekiem strādāt viņu visproduktīvākajā laikā.
• Attālinātā vai hibrīdā darba iespējas ir ļoti svarīgas (ja iespējams, protams), jo īpaši tiem darbiniekiem, kuriem ceļš uz darbu vai atrašanās atvērtā tipa birojā rada pārlieku lielu stresu un pārslodzi.
• Esiet atvērti tam, ka darbinieks varētu strādāt nepilnā slodzē.
• Palīdziet sadalīt uzdevumus. Daudzi cilvēki ar autismu strādā labāk, ja viņiem ir iespēja vienlaikus koncentrēties uz vienu uzdevumu, nevis jānodarbojas ar t.s. multi-tasking.
• Mudiniet darbadienas gaitā ieturēt īsus pārtraukumus, lai nerastos pārslodze.
• Var izmantot taimerus, paziņojumus vai cita veida norādījumus, lai signalizētu par tom, ka pienācis laiks pārtraukumam vai uzdevuma beigšanai/jauna uzdevuma sākšanai.

Kā varētu izskatīties jūsu uzņēmums, ja patiesi atbalstītu neirodažādību – ne tikai uzņēmuma politikā, bet arī ikdienas praksē, darba plānojumā un iekšējā kultūrā?

Raksts tapis Erasmus+ projekta "Perspective" ietvaros. Projektu finansē Eiropas Savienība. Tomēr paustie viedokļi un uzskati ir tikai un vienīgi autora(-u) viedokļi, un tie ne vienmēr atspoguļo Eiropas Savienības vai Eiropas Komisijas viedokli. Ne Eiropas Savienība, ne Eiropas Komisija par tiem nevar uzņemties atbildību. Projekta numurs: 2023-1-SE01-KA220-VET-000156500.

Nav komentāru

Komentēt